心理學效應大全(11-20條)

11貝爾納效應 

英國學者貝爾納勤奮刻苦,同時又有很高的天賦。如果他畢生研究晶體學或生物化學,很有可能獲得諾貝爾獎。但他卻心甘情愿地走另一條路——為他人去做一架云梯,把一個個富有開拓性的課題提出來,指引別人登上科學的高峰,這一舉動被科學家們稱為"貝爾納效應"。作為班主任,不一定有貝爾納的天賦,也不一定是某學科的專家學者,但與學生相比,總在一些方面占有一定的優勢。班主任只要認真地把自己的優勢加以發揮和利用,就能逐步培養學生廣泛的興趣愛好,進一步激發學生的求知欲,從而促使學生更快地進步,產生"青出于藍而勝于藍"的效果。 

12貝勃規律 

第一次刺激能緩解第二次的小刺激即“貝勃規律”。實驗表明,人們對報紙售價漲了50元或汽車票由200元漲到250元會十分敏感,但如果房價漲了100甚至200萬元,人們都不會覺得漲幅很大。人們一開始受到的刺激越強,對以后的刺激也就越遲鈍。“貝勃規律”經常應用于經營中的人事變動或機構改組等。一家公司要想趕走被視為眼中釘的人,應該先對與這些人無關的部門進行大規模的人事變動或裁員,使其他職員習慣于這種沖擊。然后在第三或第四次的人事變動和裁員時再把矛頭指向原定目標。很多人受到第一次沖擊后,對后來的沖擊已經麻木了。 

13比馬龍效應 

  評價主體低估被評價者能力,認定被評價者是不求上進的、行為差勁的,以致被評價者將這種觀念內化,促使被評價者表現不良行為。 

14彼得原理 

彼得原理是美國學者勞倫斯?彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論;在各種組織中,由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現象在現實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,而無所作為。   對一個組織而言,一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別,就會造成組織的人浮于事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發展停滯。因此,這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉升”的企業員工晉升機制,不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制,客觀評價每一位職工的能力和水平,將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式,應建立更有效的獎勵機制,更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發揮才能的崗位,不僅不是對職工的獎勵,反而使職工無法很好發揮才能,也給企業帶來損失。 心理解析:對個人而言,雖然我們每個人都期待著不停地升職,但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從,還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發揮自己專長。 

15邊際效應 

有時也稱為邊際貢獻,是指消費者在逐次增加1個單位消費品的時候,帶來的單位效用是逐漸遞減的(雖然帶來的總效用仍然是增加的)。 舉一個通俗的例子,當你肚子很餓的時候,有人給你拿來一籠包子,那你一定感覺吃第一個包子的感覺是最好的,吃的越多,單個包子給你帶來的滿足感就越小,直到你吃撐了,那其它的包子已經起不到任何效用了。邊際效應的應用非常廣泛,例如經濟學上的需求法則就是以此為依據,即:用戶購買或使用商品數量越多,則其愿為單位商品支付的成本越低(因為后購買的商品對其帶來的效用降低了)。當然也有少數例外情況,例如嗜酒如命的人,是越喝越高興,或者集郵愛好者收藏一套文革郵票,那么這一套郵票中最后收集到的那張郵票的邊際效應是最大的。了解邊際效應的概念,你就可以嘗試去在實際生活中運用它,例如:你是公司管理層,要給員工漲工資,給 3K 月薪的人增加 1K 帶來的效應一般來說是比 6K 月薪增加 1K 大的,可能和 6K 月薪的人增加 2K 的相當,所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利;另外,經常靠增加薪水來維持員工的工作熱情看來也是不行的,第一次漲薪 1K 后,員工非常激動,大大增加了工作熱情;第二次漲薪 1K,很激動,增加了一些工作熱情;第三次漲薪 2K ,有點激動,可能增加工作熱情;第四次 ... ... ,直至漲薪已經帶來不了任何效果。如果想避免這種情況,每次漲薪都想達到和第一次漲薪 1K 相同的效果,則第二次漲薪可能需要 2K ,第三次需要 3K ... ... ,或者使用其它激勵措施,例如第二次可以安排其參加職業發展培訓,第三次可以對其在職位上進行提升,雖然花費可能想當,但由于手段不同,達到了更好的效果。研究經濟學其實也很有意思,只是對很多人來說,與 IT 這個行業不可完全兼得。 

16邊際效益遞減效應 

邊際效益遞減是經濟學的一個基本概念,它說的是在一個以資源作為投入的企業,單位資源投入對產品產出的效用是不斷遞減的,換句話,就是雖然其產出總量是遞增的,但是其二階倒數為負,使得其增長速度不斷變慢,使得其最終趨于峰值,并有可能衰退。 

最明顯的詮釋,就是非線性函數,例如二次曲線。 

在生活中,我們可以看到許多例子:給你一個可愛多,你高興的亂跳以為賺了,接下來是第二個……可是一直給你,你會覺得開始惡心了。這有兩個原因:一,你吃飽了,生理不需要了,二,你吃膩了,刺激受夠了。你希望有個機會表白自己“老大,給個哈根啊好啊?” 所謂的新官上任三把火,講的也是這個道理:剛來了要混個臉熟,所以拼盡全力在所不辭。日子一久,也就淡了。一般的教材會這樣解釋:神秘莫測的心理學和社會學。 

如果我們建立一個映射,使得各種效用是可比的(比如,我們定義跑得快比跑得穩好,這并非沒有意義,賽車界就是個例子),那么在一個時間序列上,投入和產出(以及累積投入和累計產出)就可以作為模型。通過上面兩個例子可見,這個概念可以理解成兩個特點:一,t=0t->無窮時候的產出大的多(這是序列函數的像)。二,t->Tt->T+1T->無窮時候的變化不大(這是像的一階倒數)。前者說明總體趨勢遞減,后者說明遞減速度趨緩。 

我們可以想想,邊際效用遞減式一個無處不在的規律,你想過四級,于是找了本寶書,從A背起,不錯,一會兒就背完呢(當然,本來A就不太多,我就是這種人),然后是B,然后是……B part2,然后是B part 2 1/2...級數的概念有了應用。當然你可以選擇從Z開始背回頭(當然,我也是這種人)。 可見,投入和產出是相同的概念,由于投入了就要求有產出,所以邊際效益遞減的逆仍然適用。 我們可以拓展到離開效用這個概念。讓我們看一個實際中的問題: 昨天打掃房間衛生,發現剛剛擦過的桌子一層灰又上去了,和旁邊的一個小支架看上去沒什么區別。實際上,后者上次被美容的時候我還沒在南京…… 一個東西從干凈到漲很快,可是從臟到很臟是一個多么漫長的過程阿,指望考古隊?(盡管也有評價的因素) 大家還可以想到很多很多,比如,人文一點,“失去的才是真”。 

我們如何利用這個規律呢?經濟學的解釋是資源的最優配置。因為投入的太多使得最終的收益攤的太薄。再好的東西也有個限度。理工科的更加清楚,所謂的各種高級操作都是某種程度上的吃力不討好,最有效的往往是那些基本操作。更高深的是當然一些數學上的游戲。 然而我覺得,這個現象的起源絕對是一個哲學問題,那就是我們為什么進步和發展。 想想,如果邊際效益遞增,我們還需要創新嗎?我們還需要堅持嗎?同志們,可愛多足夠了,不,涼水就行!魅力這個詞,永遠的就失去了意義。 

17波紋效應 

是指在學習的集體中,教師對有影響力的學生施加壓力,實行懲罰,采取諷刺、挖苦等損害人格的作法時,會引起師生對立,出現抗拒現象,有些學生甚至會故意搗亂,出現一波未平,一波又起的情形。這時教師的影響力往往下降或消失不見,因為這些學生在集體中有更大的吸引力。這種效應對學生的學習、品德發展、心理品質和身心健康會產生深遠而惡劣的影響。 

18布里丹毛驢效應 

決策過程中這種猶豫不定、遲疑不決的現象稱之為“布里丹毛驢效應” 

19不值得定律 

  不值得定律最直觀的表述是:不值得做的事情,就不值得做好,這個定律似乎再簡單不過了,但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理,一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情,往往會保持冷嘲熱諷,敷衍了事的態度。不僅成功率小,而且即使成功,也不會覺得有多大的成就感。   哪些事值得做呢?一般而言,這取決于三個因素。 1. 價值觀。關于價值觀我們已經談了很多,只有符合我們價值觀的事,我們才會滿懷熱情去做。 2. 個性和氣質。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作,他是很難做好的,如一個好交往的人成了檔案員,或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。 3. 現實的處境。同樣一份工作,在不同的處境下去做,給我們的感受也是不同的。例如,在一家大公司,如果你最初做的是打雜跑腿的工作,你很可能認為是不值得的,可是,一旦你被提升為領班或部門經理,你就不會這樣認為了。   心理解析:值得做的工作是:符合我們的價值觀,適合我們的個性與氣質,并能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素,你就要考慮換一個更合適的工作,并努力做好它。     因此,對個人來說,應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種,然后為之而奮斗。“選擇你所愛的,愛你所選擇的”,才可能激發我們的奮斗毅力,也才可以心安理得。而對一個企業或組織來說,則要很好地分析員工的性格特性,合理分配工作,如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作,并在其完成時給予定時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體XXXXX同工作;讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感,讓員工感覺到自己所做的工作是值得的,這樣才能激發職工的熱情。 

20財富效應 

財富效應指人們資產越多,消費意欲越強。這個理論的前提為人們的財富及可支配收入會隨著股價上升而增加。因此,人們更愿意消費 21蔡格尼克效應 蔡格尼克命被試去做20件指定的工作,半數工作允許完成,半數工作則中途加以阻止,不予完成。被試共32人。實驗結果發現示完成工作的回憶要優于已完成的工作的回憶。如以RC代表已完成的工作的回憶要所得的件數,RU代表示完成工作所得的件數,P為兩種回憶件數的比例,即RU/RC,用以在數量上表明哪一種工作易于回憶。若是P等 于1,則兩種工作的回憶量一樣;若是P大于1,則示完成的工作易于回憶;若是P小于1,則已完成的工作易于回憶。實驗的結果P0835不等 ,平均為19,即RU的回憶量差不多等于RC的兩倍。 

為什么未完成的回憶量優于已完成的工作?也許有人認為這是由于未完成的工作引起情緒上的震動所致。但若把工作用三種方式處理:一種是允許完成,一種是中途加以阻止不予完成。結果表明,中途阻止后再給予完成的工作的回憶量卻優于上述兩者,這就不是中途阻止產生的情緒只能用心理的緊張系統是否得到解除來加以說明。已完成工作所引起的心理 緊張系統還沒有得到解除,因而回憶量較多。中途加以阻止的未完成的工作不僅易于回憶,并且在做了其他工作之后 

 

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